營銷類的績效考核

來源:英盛網      發布時間:2020-03-25      點擊:
營銷類的績效考核,我們接著來分享第八個。老業務員不愿意調離原來的老的區域,去開發新區,老的區域不管怎么樣,一年可以賺個十幾萬二十萬,你怎么可能,再不可能我能賺20萬,到了新區呢,老區域我開發的,全部丟掉了,到了新區呢?開發不出來,所以他也沒有辦法嘛,所以老板也沒有辦法,到了新區,我兩千萬的區域丟掉了,我就跑了,做一百萬的區域,一百萬的區域那怎么辦呀,那你要保證我的收入吧,我原來有十幾萬,你擺了我十幾萬,擺了我十...

營銷類的績效考核,我們接著來分享第八個。業務員不愿意調離原來的老的區域,去開發新區,老的區域不管怎么樣,一年可以賺個十幾萬二十萬,你怎么可能,再不可能我能賺20萬,到了新區呢,老區域我開發的,全部丟掉了,到了新區呢開發不出來,所以他也沒有辦法嘛,所以老板也沒有辦法,到了新區,我兩千萬的區域丟掉了,我就跑了,做一百萬的區域,一百萬的區域那怎么辦呀,那你要保證我的收入吧,我原來有十幾萬,你擺了我十幾萬,擺了我十幾萬怎么辦,你雖然只有100萬,那就給你百分之10吧,結果你會發現,100萬百分之10500萬百分之21000萬百分之1,業績做得越高,提成比例怎么樣,越低,你還讓不讓人活了,那誰還把這個片區,往2000萬往5000萬去做,顯然這樣的薪酬體系,是有問題的,后來我們就幫他做調整,所以一個老總很感慨地說,我們十年的薪酬的困境,終于被老師一招來解決

第九個,底薪太低,沒有固定工資,缺少安全感,所以到底給不給底薪底薪給得太高,公司成本太高,可能養懶漢,底薪給的太低,完全沒有底薪,大家沒有安全感,人家不陪你玩所以這個底薪高和低呀,要把它選的比較合適,當然我們也通常會建議,底薪的問題,我可不可以搞成ABC3個套餐A的方式,零底薪高提成B的方式,中的低底薪,略高的提成,C的方式,高底薪低的提成或者說不同的階段怎么來過渡,所以我也有一個套餐,第十個,大包干一腳踢,市場區域都給你了,沒有錢,然后你就去拿吧,百分之5都給你,總承包,十一,年底一次性做總算賬,平時每個月領個兩三千塊錢生活費,平時領點生活費,領個一兩千,你錢不夠,出差是吧,算你欠的,就是年底一次總結算這樣算的也有它很好的一些道理,有它的道理所在,但是呢,缺少中間的一些過程的建立,恐怕也是有點問題,怎么能夠,年底的一個總結算是可以的,能不能季度就小結算一下,半年度再小結算一下,年底再來一次總結算呢

第十二,新人上崗以后,老人不愿意帶,我們招了很多新的業務員,老員工不愿意帶,關我什么事呢我還要花時間花精力,又沒有什么好處,他做的業績,他成長了跟我沒有關系,對不對,我為什么關心我自己的孩子,因為他叫我爸呀,是我自己的孩子,你不是我的孩子,外面的孩子,我為什么對你那么好啊,所以幼兒園的阿姨,跟對她的子女,和對她班上的同學,能是一種態度嗎,不可能的,當然不是一種態度,她親生的她有利益關系,利益的紐帶,那外面的,外面的差不多就行了

第十三,第十三,經理趕走業務員,自己收留孤兒客戶,我有見過一家公司,他進公司大概半年多了,結果它們公司呢,百分之八九十的業績,都是他自己做的,為什么呢,因為他們公司,稍微能做出一點業績的業務員,都走了,走了以后,這些好的業務怎么樣,重點的客戶都留給他了,那差的客戶呢,就留給下面的員工,所以他一個人,就掌握了公司最主要的,重點客戶的資源命脈,所以他當然他的獎金提成也是比較高,后來我們也發現一個現象,只要這個業務員,手上有了兩三個重要的大客戶,他不是把這個業務員留著,他是想方設法把他趕走,為什么,趕走了以后那三個大客戶就歸我了,那不趕走,你還留在這,這三個大客戶的獎金是你拿呀,大家覺得這樣做能行嗎恐怕是有問題。

第十四,第十四,業務員的收入比經理高,沒有人愿意當經理,業務員一個月賺1萬多,提拔我當經理變成6000塊,我原來1萬多的,突然就拿6000塊,誰干啊,第十五,高手和骨干留不住,大家選擇跳槽,選擇去創業,業務高手厲害,能做業績厲害,但是留不住他,留不住他怎么辦,就跳槽了,要不到競爭對手那里去,要不創業成為我的,新的競爭對手,成為我的敵人,第十六,高手離職,帶著我的重要客戶,帶著我的后續業務,對我這里的業務,是大大的傷害,所以告訴你只是傷害有多大,就是這樣的問題

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